#수원인계동교통사고한의원
늘어나는 자동차에 따라 교통사고 또한 늘어나고 있다고 하는데요. 오늘은 이런 교통사고 이후에 보일 수 있는 증상에 대해 알아보려고 합니다. 자동차 사고 후에 나타날 수 있는 증상으로는 교통사고 후유증이 있으며 이는 일정 기간이 지나도 사라지지 않고 남아 통증을 유발한다고 합니다. 보통 교통사고가 나도 심각한 부상을 입는 큰 사고가 아닌 이상 사고를 당한 대부분의 사람들은 간단한 검사 후에 일상으로 돌아간다고 하는데요. 하지만 교통사고 후유증은 사고 후에 3일에서 4일 사이에, 혹은 수개월이 지난 후에 나타나 이 때문에 힘들어하시는 분들이 계시다고 합니다. 이처럼 일상 속에서 교통사고 후유증의 증상이 보여 힘드시다면 수원 인계동 교통사고 한의원에 내원하셔서 증상을 개선하는 것을 추천해드립니다. 이렇게 심리상담에 대해서 자세하게 살펴보았습니다.
2000년 이후 비영리조직의 사회적 역할과 책임이 확대되고 있고, 비영리 조직에서의 다양한 문제들을 효과적으로 처리할 수 있는 리더에 대한 수 요는 증가하고 있다. 그러나 2012년 미국의 리더십 연구조사에서 비영리조 직의 고위급 관리자 혹은 리더 약 80,000명의 67%가 향후 5년 이내에 이직 할 의도가 있다고 응답하였다고 보고했다(Bridgespan Group, 2012; Creative Leadership for Center, 2012). 주요 이직 요인은 직무의 저평가 또는 조직 에 대한 낮은 투자에 대한 실망과 미래에 대한 불확실성이라고 했다(Lord, Day, Zaccaro & Avolio, 2017). 우리나라도 상황은 크게 다르지 않다. 수원 인계동 교통사고 한의원 고용 노동부의 2016년 고용형태별 근로실태 통계에 따르면 사회복지 등 비영리 조직 근로자의 평균 근로일수는 모든 직종의 월평균 21.7일에 비해 21.8일 로 거의 비슷하지만 임금은 직종 평균 월 335만 원에 비교하여 275만 원 으로 83% 수준의 낮은 편이다. 따라서 평균 근속기간은 업종 평균 6.4년에 비해 비영리조직의 근속기간은 4.6년으로 높은 이직률을 나타내고 있다(고 용노동부, 2016). 이와 같은 비영리조직의 구조적인 다양한 문제를 해결하기 위한 효과적 인 대안으로 비영리조직의 공익적 가치와 사명에 적합한 리더십이 필요한 가운데 서번트 리더십에 대한 관심이 증대되고 있다(Keith, 2015). 실제로 서번트 리더십의 채택은 조직의 사기, 동기부여 및 고용유지 등의 긍정적인 결과와 관련되어 있다는 증거가 새롭게 밝혀지고 있기 때문이다.
또한, 비즈니스 상황에서 서번트 리더십은 직무수행의 다양한 성과 측정과 관련되 어 있다. 실제로 최근 연구에서 서번트 리더십은 비영리조직에서 자선 문화 를 이끌어 자금 조달 및 성과 창출을 촉진할 수 있음을 발견했다(Sargeant & Day, 2018). 또한, 서번트 리더십의 성과에 관련된 학술 연구는 일반적으 로 수원 인계동 교통사고 한의원 구성원이 조직에 더 몰입하고, 높은 수준의 성과를 내고, 조직이 위치한 지역 사회에 봉사하는 데 더 적극적임을 나타내었으며(Greenleaf & Spiers, 2002), 서번트 리더십은 보다 높은 몰입과 연결되어 있으므로 구성원의 이 직률 또한 감소한다는 증거도 있다(Ebener & O'Connell, 2010). 실제로, Sargeant & Day(2018)의 연구에서 미국의 비영리조직이 채택하 고 있는 리더십 형태의 58.6%가 서번트 리더십을 선호하고 있음이 확인되 었다. 서번트 리더십은 리더 자신의 필요와 욕구보다 구성원들의 필요와 욕구 충족을 우선하는 리더십 스타일이다(Greenleaf, 1997, 1998, 2002). 이런 속성은 비영리조직의 존재 이유라고 할 수 있는 다른 사람들을 섬 기는 것(Ebener & O'Connell, 2010; Schneider & George, 2011; Ronquillo, 2010)과 일치한다. 따라서, 비영리조직의 특성과 정체성에 부합되는 원형 적 리더십으로 서번트 리더십은 가장 적합하다고 할 수 있다(Schneider & George, 2011, 수원 인계동 교통사고 한의원 Spears, 2004). 구성원의 발전을 지원하고 권한을 위임하 며 자율적으로 일할 수 있도록 돕는 서번트 리더십의 특성은 높은 수준의 도덕성과 윤리성, 전문성과 자율성을 핵심특성으로 하는 전문직 구성원들의 직무열의를 촉진할 수 있을 것으로 보인다. 따라서, 본 연구는 비영리조직의 효과성과 정체성을 살릴 수 있는 조 직구성원들이 직무열의가 중요하다고 인식하고 이의 촉진을 모색하기 위 하여 다음과 같이 세 가지 목적을 갖고 연구를 수행했다.
첫째, 비영리조직의 유효성을 향상할 수 있는 구성원의 직무열의를 촉 진하기 위하여 구성원들의 자아 가치와 정체성, 자율성을 존중하고 지원하는 서번트 리더십의 행동 특성과 긍정적 관련이 있을 것으로 추론하고 서번트 리더십과 구성원의 직무열의의 관계성을 살펴보고자 한다. 우선, 연구 동향을 살펴보면 비영리조직과 관련된 서번트 리더십에 관 한 연구(이영희, 2008; 장원일, 2011; 이윤희, 2009)는 대부분 고객만족 등 수혜자 관점에서 리더십의 효과성에 관한 연구이며, 상대적으로 조직구성 원들의 동기부여 관점에서 직무열의와 관련된 연구는 많지 않다(De Clercq, Bouckenooghe, Raja & Matsyborska, 2014). 그리고 비영리조직은 영리조직과 다른 맥락에서 이해할 필요가 있다. 수원 인계동 교통사고 한의원 예를 들어 사회복지시설, 유치원, 사회적 기업 등 비영리조직에서 다른 사람을 돕는 일을 전문으로 하는 개인은 연민의 피로에 빠지기 쉽다 (Glicken & Robinson, 2013). 이는 개인이 다른 사람을 돕고 섬김으로 기쁨을 느낄 수 있는 능력이 저하되는 현상이다. 비영리조직에서 다른 사람을 돕는 일은 일반적으로 높은 수준의 정신적인 에너지 소모가 많지 만, 직무수행과 비교 할 때 상대적으로 내적 위로나 긍정적인 피드백의 보상은 거의 기대하기 어려운 현실이다. 즉, 비영리조직은 다른 사람들의 삶에 도움을 주고 위로와 희망과 기쁨 등 유익을 도모하지만 정작 구성 원들은 정신적 피로와 부조화를 느끼기 쉽다. 이는 자발적이지 않은 강 요된 이타적 행동(Hochschild, Irwin & Ptashne, 1983)으로 다른 사람들 을 돌보는 데서 오는 정서적 외상에 의한 이차적 외상인 스트레스를 경 험할 수 있다(Glicken & Robinson, 2013; 이혜안·심수연·양영애·임명호, 2016).
이러한 이유로 직무열의는 저하되고 결국은 조직에서 퇴출위험을 감수해야 한다(Bothma & Roodt, 2013; Park & Gursoy, 2012; Robyn & Du Preez, 2013; Schaufeli & Bakker, 2004). 더구나 낮은 직무열의는 비 영리조직 구성원의 높은 이직률(Kuttner, 2008)에 영향을 미친다. 둘째, 본 연구는 서번트 리더십이 직무열의에 영향을 미치는 프로세스에서 조직구성원의 인지적, 정서적인 맥락을 기반으로 조직동일시와 수원 인계동 교통사고 한의원 긍 정심리자본의 매개적 메커니즘을 파악한다. 서번트 리더십의 주된 속성은 구성원들을 섬기고, 구성원들이 조직 내 에서 잠재능력을 최대한 발휘할 수 있도록 돕는 것이라는 가정에 의존한 다. 다른 리더십 이론과 달리 서번트 리더십은 구성원의 자발적인 호응 이 없으면 존재하기 어렵다(Greenleaf, 1977). 미친다는 이론적 증거가 있다(Kark, Shamir & Chen, 2003).
이렇게 치료에 있어서 도움을 줄 수 있는 논문의 일부를 소개했는데요. 만약 글에 문제가 있다면 바로 삭제처리 하도록 하겠습니다.
출처 : 학술연구정보서비스(riss)
